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【2020書粉日】組織學習變革的雙軌路徑:如何由下而上,運營組織讀書會與人才發展設計

【2020書粉日】組織學習變革的雙軌路徑:如何由下而上,運營組織讀書會與人才發展設計

組織讀書會與人才發展

2020書粉聯盟書粉日,新時代的組織學習道與術線上直播論壇,第六講。

 

邀請到前力成科技人力資源處副處長-曾帥文,分享從下而上導入社群讀書的學習模式,並且結合人才發展來雙軌發展組織的學習力。

 

【重點摘要】
 ◇學習動力:聚焦,由內驅動的組織學習力
 ◇學習脈絡:從「個體」到「組織」的學習脈絡規劃
 ◇學習模式:解構導入「社群讀書」的學習能力
 ◇學習規劃:四階段,組織內導入讀書會的人才發展設計

 

組織讀書會與人才發展設計

【01】聚焦:由內驅動的組織學習力

 

什麼是成功的組織學習?一般我們會有幾個思考方向,包含:如何學習,怎麼讓學習氛圍擴散,聚焦哪些能力發展等,然而,這些問題的最終焦點,就是如何讓組織具備學習能力。

 

針對這個方向來思考,組織學習力的激發,就會有幾種思路,分別為:

 

 其一:由內自發的組織學習力
 其二:外部驅動的組織學習力

 

組織學習力

 

前者以個人主動解決問題自主來學習,後者則是應對外部環境的變化引發學習動力。

 

今天,我們探討的是以「成功的組織學習」來驅動,就不只是從外界來驅動學習動能,更重要的是培養組織內的學習力量,這樣即便在面對外部環境的劇烈變動,也能保有學習的應變力,以此保持靈活變化的彈性與高強度的適應力。

 

 

【02】從「個體」到「組織」的學習脈絡規劃

 

培養組織內部的學習能力,需要先將個體的學習力提升,進一步帶動整體的學習動力。

 

其中,提升個體的學習能力,最關鍵的是把問題轉化為學習動力。這就是以「個體學習力」為主軸,以「問題學習化」為驅動。

 

最後,將這些學習動力,因應組織專案的需求,不斷自主學習,最終帶動組織績效的持續成長。

 

從上述的引導思路,可以清晰的引出一條脈絡:

 

【方向】學習方向:由下而上喚起學習能力
【動力】學習動能:通過問題來激發個體解決問題的學習力
【聚焦】以案學習:以專案需求來引導學習主題的方向

 

從個體到組織的學習規劃

 

有了這個基本架構後,接下來的問題是,如何用更輕便,更彈性化的學習模式,讓學習成果展現出來。

 

 

 

【03】解構導入「社群讀書」的學習能力

起初,我們就開始試著導入「社群讀書」的學習模式,通過一本書,一個主題,進行群眾共讀、共享,再到一個議題來共同產出。

 

社群讀書的效益,對於個人學習能力的養成,包含了三個層面:學習吸收、問題解決、群眾共創。

 

 其一,學習吸收的能力
通過閱讀、反思與交流來積累個人的學習能力。

 

 其二,問題解決的能力
把學習到的內容,轉化成解決問題的執行力。

 

 其三,群眾共創的能力
將解決的思路彙整,一起齊心合作,共同找出解決方案。

 

社群讀書的能力

 

我們從前面提到的「學習脈絡」來,結合「社群讀書」的學習模式。最後就會有一條清晰的學習設計思路,也就是以強化個體學習力為主軸,並依據「問題」來做為主題選書,與產出跟專案需求相應的成果。

 

當我們經歷一次又一次社群讀書的學習後,不只是積累出大家的學習能力,也是在展現組織學習力,如何在遇到問題時,將問題轉化為學習需求,驅動個體來自主學習的動能。

 

 

 

【04】組織內導入讀書會的人才發展設計

 

接下來的部分,我從「人才發展」的角度來探討,由下而上的組織學習怎麼導入,以及如何培養領讀社群讀書的人才。幫助我們在打造組織學習的氛圍上,有這些人才來推動學習文化。

 

針對組織導入「社群讀書」與「人才發展」來進行結合,主要可分為四個階段:

 

第一階段:入門取經,吸收外界新知,活化組織學習動能
第二階段:團隊共學,為導入新學習模式的思考布局
第三階段:大師領航,實際操作社群讀書的領讀
第四階段:賦能練兵,組織與個人學習的成效連結

 

組織人才發展設計

 

【第一階段】入門取經,吸收外界新知,活化組織學習動能

一開始,我們透過「書」來做為知識載體,將書中的內容轉化成個人能力的基石。一方面,養成固定吸收書籍中有系統性的知識,並且在分享與交流中,讓所有人都能參與其中;另一方面,也是在培養個人閱讀、摘要的能力。

 

所以,我們就在思考,有什麼樣的讀書會模式,不僅能夠解讀書中的內容,還能創造彼此交流的機會,於是我們找到有關讀書會領讀技術的人,來為我們分享怎麼規劃與執行社群讀書會。

 

當我們親身體驗社群讀書會的運作,感受到原來讀書會的學習,可以非常有熱情與活力,讓大家一起燒腦,共同腦力激盪一起共創成果。

 

在實際領略「社群讀書」的精華後,也翻轉我們對於「讀書會」的印象。

 

其中,整場讀書會的運作,會邀請每位參加的夥伴,一起來共讀一本書,一章節,在三十分鐘的時間來摘要,最後大家在分享心得時,運用「131引導術」來萃取出書中內容與個人經驗。這種學習模式,也成為我們在導入成組織的學習模式時,非常重要的借鏡對象。

 

【第二階段】團隊共學,為導入新學習模式的思考布局

找到適合的學習模式後,緊接著就是試著讓團隊了解。最初,我們在導入「社群讀書」到組織時,我們先讓團隊內的決策者與相關成員認識到「社群讀書」的學習模式與效益。

 

所以我們邀請《共讀的力量》作者來帶讀「社群讀書」,讓大家親身經歷「RSC引導術」,不只能夠清楚的體驗感,了解這與過往的培訓之間有哪些區別,還包含新型態的學習模式,對於我們組織的學習能力有什麼樣的影響。

 

當我們在導入到組織前,可以從以下的問題列表來思考:

 

決策影響:為了將新型態的學習模式導入到組織內,有哪些關鍵人物需要了解?
結果成效:在導入此學習型態後,主要的效益在哪?會有什麼樣的成果?對比於原有的學習型態,又有哪些區別與優勢?

導入需求:進行導入的時候,我們示範的範圍為何?以及對於示範群眾又有什麼樣的價值?

 

問題的省思,幫助我們在導入新型態的學習模式,能夠有更全面的視野來思考,每個利益關係者的需求與價值。

 

 

【第三階段】大師領航,實際操作社群讀書的領讀

為了培養在團隊中「社群讀書」的帶讀者。先讓我們自己部門的人,學習社群讀書的流程,並且掌握各階段在進行的細節,還有運用到哪些引導技術。

 

首先,這對我們在導入「社群讀書」到組織,有三個關鍵流程:

 

第一階段:學習吸收,共同導讀的學習型態
第二階段:群眾共享,小組互動的成果萃取
第三階段:學習效果,專案議題的應用解法

 

社群學習引導檢核清單

 

從這三個流程中,可以設置學習檢核表,讓團隊夥伴在帶領讀讀書會時,有清楚框架,知道讀書會要怎麼操作。

 

我們每場讀書會前,訂定讀書會的目標,讓這些學習成果,能運用在不同的工作場景中,例如:工作上,你如何把交辦的任務,用131的方式來報告。或是將所學習到的知識點,帶入組織上。

 

 

【第四階段】賦能練兵,組織與個人學習的成效連結

實際舉辦讀書會後,開始讓每位夥伴嘗試帶讀。演練讀書會上,我們還可以針對個人學習力來檢視,也就是領讀讀書會,主要關注的能力要點。

 

第一,閱讀力:有效閱讀書中所要傳達的內容,理解其中的知識點與技巧。
第二,摘要力:導讀完後,能夠清楚的擷取出清晰的重點。
第三,簡報力:將資訊彙整轉化成系統性、結構性的內容。

 

藉由個人能力的盤點,最後,我們在個人學習力與組織學習力之間,進行串聯,梳理出一條學習路徑,一條由「社群讀書」來導入外部新知識與新觀點;另一條,則是由「帶讀」過程,個人學習能力的提升。

 

組織與個人學習的成效

 

一個內功修練,一項外功的引入,最終成為推動組織學習力的基石,能夠不斷維持在一種循環的進程。

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