fbpx

Blog

書粉動態牆 活動資訊

【2020書粉日】刷新組織文化:社群學習如何觸動企業文化的變革之旅

【2020書粉日】【戰略視野】刷新組織文化:社群學習如何觸動企業文化的變革之旅

 

2020書粉聯盟書粉日,新時代的組織學習道與術線上直播論壇,第五講

 

企業讀書會不只是讀書,還能成為「文化塑造」的利器,一但有了新的「目的」,就有「目標」,也就會有「手法」。這次我們邀請到友達光電永續長,古秀華。分享友達光電如何運用社群學習,讓企業內一萬三千人來共讀書籍,最終促進組織文化的變革。

 

【重點摘要】
 第一,文化變革:打造組織持續發展的增長飛輪
 第二,明確焦點:緊繫三條心,公司、單位、個人
 第三,文化落實:文化塑造的4種落實層面
 第四,執行計畫:如何規劃行為層的落實計畫

 

社群學習

 

 

【01】打造組織持續發展的增長飛輪

 

面對產界快速變化,組織不一定會天天賺大錢,因為每個產業裡都有他的生命週期,要想維持穩定的增長,就需要讓我們具備持續成長的能力,而能力養成的基底,來自組織文化的支持,這也是我們為什麼需要對組織文化的重視。

 

當我們開始推動企業的文化變革時,要先了解自己身處的位置,才會知道該往哪裡走,基本可從「外部環境」與「內部組織」來思考。

 

所謂「外部環境」是整體環境的趨勢,如:消費者習性,科技技術的變遷等。其中面對技術快速更迭,現有的組織能力能否跟的上,就會成為潛在的問題。

 

以此為需求回歸到「組織內部」來看,就是團隊能力的是否達到未來組織的潛在需求。

 

這種以「外界」來驅動組織能力的發展,再由內部能力不斷升級,達成一種持續循環增長飛輪。

 

組織發展

 

 

 

【02】企業發展的軟性因子:文化塑造

 

要讓組織能力跟上並超前外部發展,就不只從戰略、結構、技能等層面來布局,還包含了人員,對於「共同價值觀」的塑造。

 

全球知名戰略咨詢公司麥肯錫,提出一套「麥肯錫7S模型」(Mckinsey 7S Model),針對企業發展所需要關注的七個方向:分別有結構(Structure)、制度(Systems)、風格(Style)、員工(Staff)、技能(Skills)、戰略(Strategy)、共同價值觀(Shared Values)。

 

其中就提到,企業能否經營成功,除了「硬體」上的發展,還需要關注「軟性」層面,如:風格、人員、共同價值觀。這些要素,也是我們在塑造「企業文化」的重要因子。

 

 

 

【03】明確各層文化的視角:緊繫三條心,公司、單位、個人

 

企業文化,大到公司整體,各單位部門,小至個人,每個區塊都有屬於自己的「價值觀」,也因為以這些點滴的價值觀,最終呈現出組織的企業文化。

 

雖然價值觀難以衡量,但是,當真正遇到挑戰時,「價值觀」往往是考驗著我們能否維繫住大家的生命線。

 

這種堅實的任認同感,是對於組織有著高度的信任,以及每個人了解自己對於組織的價值與使命。

 

當這些文化基底打好後,當組織遇到低潮時,會更清楚知道自己該做的事情。

 

所以回歸到組織價值觀的維繫,我們細部深挖,各個階層所需要聚焦的重點:

 

第一,公司:組織由上而下,要有「決心」改變。
第二,單位:單位主管與單位之間回歸「初心」,重新思考你對組織的價值。
第三,個人:對於同仁行為的改變,必須是「真心」,說的話語和行為相符。

 

從個人到企業的聚焦

 

分別從各層面出發,明確大家在文化塑造上需要關注的焦點,這就好比從個人的點、單位的線、公司面這三層的「心」來維繫著大家。

 

 

 

【04】文化塑造的4種落實層面

 

有了上述三個視角的焦點,再來如何將文化呈現出來。我們在推動文化上,主要有四個參考點,依序為:精神層、行為層、制度層、物質層。

 

其中,最外圍也就是「物質層」,主要通過「五感」來感覺,強化人們對於文化具象化的感受。包括大家所觀賞的影片,了解我們是誰,做了哪些,以及現在正在發展的部分,喚起大家感受到每個人的一點進展,都是大家共同的成果。

 

另外我們還發行文化刊物,透過文字、圖像的感官刺激,讓大家感受到我們再一起的感覺,上述的執行成果,主要以物質層來不斷推疊出屬於我們的文化價值。

 

最後,我們在「行為層」的文化上,必須落實到讓同仁們有感受,才會激發大家的行動。

 

這裡的實際作法,是用「閱讀」來促動行為,這場閱讀行動,不只是學習,更關注在閱讀後的產出。所以我們就以「社群學習」的學習方式,創造一種共創學習的氛圍,並將社群學習的成果,轉化為我們的文化底蘊。

 

組織文化

 

 

 

【05】如何規劃行為層的落實計畫

 

如何運用「閱讀」來展現「行為層」的文化塑造。首先,我們先確定,以什麼主題的書籍來做為文化基因。為此我們以《當責》這本書的概念為出發點,運用共讀的力量,淬鍊出屬於我們的當責文化。

 

實際運作的思路,主要先以《共讀的力量》的內容為基礎,導入「社群讀書」的學習模式,並且有階段性的邀請高階主管、中層主管、一般同仁,來共讀《當責》這本書。

 

有了文化進行的方向,以及社群引導的技術後,再來如何讓公司一萬三千多人來共讀,這就需要設計一套文化推廣的模板。起初先從「時間週期」、「運行模式」來設計,最後再逐一落實文化行為層的讀書會模式。

 

社群學習的規劃

 

《時間週期》

文化塑造需要長時間的積累,這也意味,進行「社群共讀」的學習週期上,就需要有「週期性」的時間期來規劃。另外,還針對不同階層來規劃相應的學習週期。

所以我們先在中階/基層主管中,進行兩到三個月的「社群學習」,以此帶入到各單位內傳遞我們的「行為文化」。

對同仁來說,如何在生活工作中落實當責文化,我們啟動三年的文化變革。一般員工會以一到三年為「行為文化」的落實週期。可以說,文化積累的過程,並非一朝一夕,需要有時間來沉澱內化,最終成為我們行為和話語。

 

《運行模式》

為了要讓「當責」精神,落實成為一萬三千人的價值觀,我們透過一百四十幾場讀書會,讓大家一起共讀、共享,到最後共同創作有關當責的創新活動,接著以這些創新活動,堆疊出屬於我們友達的「當責」文化。

 

導入「社群共讀」的手法上,我們以兩條路徑來進行,分別是對外連結的「高階共學會」,以及內部學習的「共學會」,運用這兩種學習型態來搭建組織文化的基石。

 

「高階共學會」如同我們組織的軍師聯盟,讓組織文化的塑造過程與外界連結,如:作者解讀、跨界分享、企業參訪、專家領讀、案例討論。

 

藉此來了解別人怎麼操作,不只是拓展我們的視野,還能了解不同市場與商業模式的思維模式,為組織增長注入新的外部動能。

 

另一方面,對組織內部的「共學會」,實際操作「社群學習」來發展組織學習的氛圍,並邀請高階主管來參與讀書會,用RSC來共讀分享,接著一起共創新可能。

 

 

 

【06】共學會的實際運行

 

起初先邀請專業的RSC引導者,來帶領高階主管進行「社群共讀」。我們先以《當責》這本書為主軸,接著以世界咖啡館的方式,進行群眾共創。

 

咖啡館的過程,大家會不斷討論與思考,什麼方式能展現出友達的當責文化,最後從讀書會產出近百個「文化創新」的提案。

 

針對高階主管的創新提案,歸類為四大類型,從中篩選並以制度來落實,這些多元的文化創新布局,讓每一點的創新展現,都將堆疊出當責文化。

 

除了文化創新,我們還培養「傳承文化」的講師,把當責文化的創新動力,能夠有持續的擴散動能,以此來不斷推行組織的當責文化。

 

我們訓練全球四十二位的講者,讓大家知道,推行當責文化是一個「進行式」,大家加入後會漸漸地感受,第一年、第二年、第三年當責文化對於自己的轉變。

 

前面提到,一般員工會以一到三年為「行為文化」的落實週期,這時會讓擁有引導技術的主管,在進行組織內部舉辦讀書會導讀與分享。

 

大家在社群共讀的過程中,分享、交流,闡述出自己對於「當責」的感受,以此來孕育出當責的價值觀。

 

當我們一起共讀了《當責》後,大家會逐漸形成共同的語言,像是:正向思考、正向行為,友好思維。當每個人都願意多一點當責心態,一點一滴的行為、話語改變,就會逐漸醞釀成良好的當責文化。

持續關注我們

書粉聯盟官方網站https://lihi1.cc/LT9p4

書粉聯盟粉絲專頁https://lihi1.com/4HHIg

共讀的力量社團https://lihi1.cc/8mSoS

書粉聯盟Youtube頻道https://lihi1.com/wTu5k

2 comments

  1. 非常認同粉書聯盟的理念。想進一步瞭解。如何受訓念

  2. 您好,謝謝您認同我們的理念。
    歡迎到”書粉聯盟”的FB粉絲專業私訊,有專人為您說明唷 🙂

發佈留言

發佈留言必須填寫的電子郵件地址不會公開。 必填欄位標示為 *